セクシュアルハラスメントとは性的嫌がらせのことであり、性的言動・行動などによって精神的に害されるハラスメントのことを言います。

セクハラは労働問題の中でも数の多いトラブルであり、労働局に寄せられる男女雇用機会均等法に関する相談では4割を超えています。上司などの立場をつかったパワハラと合わせてきたりも多いです。

立場を守るためだったり、周りの目があり、文句や告発ができないという声も多いです。労働環境の健全化のためにも許されざる大きな問題です。

パワーハラスメントとは社会的な地位の強い者（政治家、会社社長、上司、役員、大学教授など）による、「権力や立場を利用した」嫌がらせのことを言います。

加害者は名誉棄損、侮辱罪の刑事責任を問われる場合があり、加害者を雇っている企業がパワーハラスメントを放置した場合、職場環境調整義務違反に問われ、加害者やその上司への懲戒処分などが求められる。

加害者も指導と思いこんでいることが多く、対処法としては証拠や記録を残し、労働組合や行政機関など外部への相談・告発が有効とされてます。

不当解雇とは、解雇条件を満たしていない、解雇の手続きが正確ではなく、労働契約や就業規則の規程に沿わずに使用者が労働者を一方的に解雇することです。

会社独自の社内規則がある中小企業に多く、会社から言いくるめられてしまう労働者もいます。ですが本来、会社が労働者を解雇するには厳格な決まりがあり、それらの条件を満たしていなければ、解雇として認められません。

残業代未払い、給与未払い、退職金未払い、最低賃金違反など、ちゃんと働いているにもかかわらず労働の対価が支払いされないことや、理不尽な減給、罰金を課せるなどの悪質なケースがあります。

労働者は労務を提供する義務などを負い、使用者は約束した賃金を支払うなどの義務を負うことになるので、賃金（残業代、退職金など含め）の受け取りは当然の権利となります。生活の為にした労働に対する賃金が払われないなどあってはなりません。

近年、よく聞くようになった働き方改革の一環として挙げられるワーク・ライフ・バランスの重要性ですが、具体的にどのような人事制度改革を行うかが問題となっています。

ただ会社に言われるがままに、残業の禁止や上司の意見だけで行われる強制的な職場改善は根本的な解決になっておらず、逆に職場環境を悪化させてしまう場合もあります。

自分自信のワーク・ライフ・バランスを実現するために、しっかり考えたうえで、人事制度の導入、福利厚生の見直しなどを求め、企業と交渉していくのが好ましいでしょう。